Procjena liderskih potencijala pomoću modela devet polja
Sadržaj
- Izvođenje
- Potencijal
- Upute za Nine-Box
- Metode ocjenjivanja
- Definirajte potencijale i performanse
- Popisi atributa
- Raspravite svaki zaposlenik u pregledu talenta
Postoji mnogo različitih metoda procjene zaposlenika na rukovodećim pozicijama. Možete im dodijeliti male zadatke vođenja da vidite kako oni rade. Možda ćete imati pristup nekim testovima dizajniranim za ocjenu vodstva.
Jedan brz način da utvrdite imate li zaposlenika spremni za vodstvo ili neke koji će možda trebati nekoliko podešavanja je metoda s devet okvira. Kada se koristi ova matrica, vođe se ocjenjuju na dvije dimenzije: liderstvo i potencijal.
Izvođenje
Menadžeri obično mogu ocijeniti svoje zaposlenike prilično precizno i s povjerenjem kada je riječ o ocjeni rada. Rasprave bi trebale biti nerazumne i nesporne. Oni često donose kopije ocjene učinka zaposlenika (posljednje tri godine) ili poslovnih ljestvica na sastanke za pregled talenta i ocjenjuju zaposlenika na jednostavnoj skali od tri točke:
- Visoke performanse
- B srednje performanse
- C niske performanse
Potencijal
Često je borba za procjenu potencijala. To se obično događa zato što potencijal liderstva obično nije mjerljiv i nedostaje definicija u organizaciji. Također, opisivanje nečijeg potencijala je pokušaj predviđanja budućih radnji.
Potencijal liderstva mogao bi se definirati kao sposobnost prilagođavanja različitim okolnostima i izazovima uz zadržavanje stručnosti i uspješnosti sljedbenika.
Ovo je mjerenje pokušaj kvantificiranja sposobnosti zaposlenika na temelju prošlih performansi i onoga što rukovodstvo zna o njima.
Upisi za potencijal u devet okvira su:
- 1 Visoki potencijal
- 2 Srednji potencijal
- 3 Niski potencijal
Upute za Nine-Box
U devet okvira nalaze se 3 stupca i 3 reda. Dok gledate model, vidite da su redovi označeni od vrha do dna kao potencijalni. Ponekad ih se označava od vrha do dna kao 1-3. Stupci su označeni kao izvedba, a ponekad su s desna na lijevo označeni kao A-C.
Okvir 1C zaposlenika ocjenjuje niskim potencijalom i niskim performansama.Kako se pomaknete udesno ili gore na grafikonu, izvedba ili potencijal se povećavaju sa svakim okvirom. Ako jedan okvir prebacite sa 1C, postavljate zaposlenika u 2C, prosječnog potencijala s niskim performansama. U središnjem okviru zaposlenik bi bio prosječan potencijal i prosječan učinak.
Vaši najbolji izvođači s najvećim potencijalom nalaze se u gornjem desnom kutu, a 3 okvira koja ga okružuju su oni zaposlenici koji trebaju nekoliko podešavanja da bi bili smješteni u gornji okvir talenta.
Metode ocjenjivanja
Iako je procjena potencijala i performansi obično subjektivna i nesigurna, postoji nekoliko stvari koje možete učiniti da poboljšate postupak.
Definirajte potencijale i performanse
Najvažniji dio definiranja nečijih voditeljskih sposobnosti jest osigurati da donositelji odluka i procjenitelji imaju istu definiciju liderskih performansi i potencijala.
Potencijal ima različito značenje za mnoge različite ljude. Za vodstvo koje traži uzastopne vođe to obično znači sposobnost rješavanja sve veće odgovornosti tijekom izvršavanja složenijih zadataka.
Klasificirati zaposlenika kao izvođača može biti teško ako nemate definiciju. Ne možete ocijeniti zaposlenika protiv drugog ako ne znate što tražiti. Zaposlenici također trebaju znati kako se procjenjuju, kako bi imali priliku poboljšati ih ako je potrebno.
Popisi atributa
Popis poželjnih atributa može pomoći rukovodstvu da procijeni svoje zaposlenike zbog sukcesije. Neki od popularnijih atributa su komunikacija, pozitivnost, znanje i pouzdanost. Sastavite popis atributa koji su vam najprivlačniji i počnite ocjenjivati svoje zaposlenike prema količini sposobnosti u svakom.
Na primjer, ako ste imali popis od deset potencijalnih kriterija, ukupni broj atributa koji zaposlenik ima s popisa, a zatim ocijenite svaki atribut pomoću sljedeće metode bodovanja:
- Mala sposobnost
- Srednja sposobnost
- Visoka sposobnost
Primjetite kako su metode bodovanja slične mreži s devet okvira. Svaki atribut ocijenite u odgovarajući okvir za izvedbu i potencijal. Imat ćete vizualni prikaz svakog atributa za svakog zaposlenika kojeg ocjenjujete.
Nakon što provedete pojedinačne procjene, svaki od svojih zaposlenika možete kategorizirati u odgovarajući okvir u grupnom devet okvira kako biste ih odjednom pogledali. Na primjer, da su Jane i John bili izvrsni glumci s najvećim potencijalom, bili bi smješteni u gornji desni okvir. Vaši srednji izvođači sa prosječnim potencijalom bili bi smješteni u središnji okvir i tako dalje.
Raspravite svaki zaposlenik u pregledu talenta
Nakon što klasificirate svoje zaposlenike u njihove kategorije, možete sjesti i odrediti najbolje kvalificirane. Ako je moguće, koristite perspektive vašeg voditeljskog tima kako biste smanjili „pojedinačne rater pristranosti“ i poboljšali točnost.
Ovo je važan dio procesa. Ako se vrhunski izvođač i njihov menadžer u posljednje vrijeme često ne slažu, menadžer može biti sklon da zaposlenika ocijeni nižim nego što bi imali prije nego što nesuglasice počnu. Grupna sesija može ublažiti nedavne osjećaje i učiniti stvari nepristrasnijima.
