Stvorite radno okruženje koje potiče angažman zaposlenika
Sadržaj
- Ključni čimbenici u privlačnom okruženju
- Zašto organizacije propadaju u angažiranju zaposlenika?
- Presudna uloga menadžera
- Dodatni kritični čimbenici
Da li vaše radno mjesto potiče angažman zaposlenika? Ako ne bi trebalo. Angažiranje zaposlenika može biti moćan čimbenik vašeg poslovnog uspjeha. Angažirani zaposlenici produktivniji su, orijentirani na kupca i stvaraju profit, a poslodavci ih vjerovatnije zadržavaju.
Angažiranje zaposlenika nije inicijativa za ljudske resurse na koju se podsjeća da menadžeri to rade jednom godišnje. To je ključno strateško opredjeljenje koje utječe na performanse, postignuća i kontinuirana poboljšanja tijekom cijele godine.
Kao što organizacije ne mogu stvoriti osnaživanje zaposlenika, motivaciju zaposlenika ili zadovoljstvo zaposlenika, angažman je na zaposlenicima koji odlučuju i odlučuju o tome koliko su uključeni u rad. Zaposlenici odlučuju u odnosu na njihovo osnaživanje, motivaciju i zadovoljstvo. Poslodavci ne odlučuju o tim odlukama.
Međutim, odgovornost poslodavca je da stvori kulturu i okruženje koje pogoduje zaposlenicima za donošenje izbora koje su dobre za vaše poslovanje. I angažirani zaposlenici dobro su za vaše poslovanje.
Ključni čimbenici u privlačnom okruženju
Ako vam trebaju zaposlenici da se više angažirate i uključite u njihov posao, uzmite u obzir sljedeće:
- Angažiranje zaposlenika mora biti poslovna strategija koja je usredotočena na pronalaženje angažovanih zaposlenika i njihovo zadržavanje u cijelom radnom odnosu.
- Angažiranje zaposlenika mora se usredotočiti na poslovne rezultate. Zaposlenici su najviše angažirani kad su odgovorni i naprijed kako bi vidjeli i mjerili ishode svog rada.
- Angažiranje zaposlenika događa se kada su ciljevi tvrtke usklađeni s ciljevima zaposlenika i svakodnevnim radom. Ljepilo koje drži strateške ciljeve zaposlenika i poduzeća zajedno je česta, učinkovita komunikacija koja doseže i informira zaposlenika na razini i praksi njegova posla.
- Angažirani zaposlenici imaju informacije koje trebaju točno i točno razumjeti kako ono što rade na poslu svaki dan utječe na poslovne ciljeve i prioritete tvrtke. Ti se ciljevi i mjerenja odnose na odjeljenje za ljudske resurse, ali svaki bi odjel trebao imati skup mjernih podataka.
- Angažiranje zaposlenika uspijeva kada su organizacije posvećene upravljanju i razvoju vodstva u planovima za razvoj učinka koji se temelje na performansama i kada daju jasne planove za sukcesiju.
Zašto organizacije propadaju u angažiranju zaposlenika?
Ako je angažman zaposlenika tako ključan za uspjeh organizacije, zašto tolike organizacije to čine neučinkovito? Odgovor je da je ugraditi poslovnu strategiju poput angažmana zaposlenika naporan posao - posao za koji mnogi poslodavci ne vide da odmah utječe na njihovu suštinu.
Većina organizacija provodi angažman kao pomoćni program stvarnom poslu. Ali, razmišljanjem o angažmanu zaposlenika kao planiranoj poslovnoj strategiji - sa očekivanim i odmjerenim poslovnim rezultatima - angažman postaje moguć.
Presudna uloga menadžera
Imajući to u vidu, angažiranje zaposlenika kao uspješna poslovna strategija zahtijeva učinkovite menadžere koji su posvećeni:
- Mjerenje uspješnosti zaposlenika i držanje zaposlenika odgovornim
- Pružanje komunikacije potrebne za usklađivanje postupaka svakog zaposlenika s općim poslovnim ciljevima organizacije
- Slijedom razvoja zaposlenika potrebnog za postizanje uspjeha
- Obavezujući se (na vrijeme, alatima, pažnjom, pojačanjima, obukom itd.) Zadržavanjem zaposlenika na dugim relacijama jer oni u osnovi vjeruju da nijedna druga strategija neće donijeti toliko uspjeha - za posao ili zaposlenike
Dodatni kritični čimbenici
Sljedeći čimbenici također utječu na spremnost zaposlenika da ostanu zaposleni i doprinose:
- Učinkovit sustav priznavanja i nagrađivanja: U sustavu prepoznavanja postoji vrijednost koja zaposlenicima daje do znanja da su zaista vrijedni. Učinkovito priznavanje uvijek uključuje usmeno ili pismeno priznanje od menadžera zaposlenika uz dodavanje opipljive nagrade.
- Česte povratne informacije: Nedostatak standardne procjene učinka zaposlenika je da je to jednokratni posao. Povratne informacije o učinku održavaju se svakog dana (ili najmanje tjedno) tijekom redovite interakcije između zaposlenika i njegova menadžera. Konstruktivne povratne informacije usredotočene su na to što zaposlenik čini dobro i što treba poboljšati. Jasna je i specifična i pojačava radnje koje menadžer želi vidjeti kako zaposlenik redovito izvodi.
- Zajedničke vrijednosti i vodeća načela: Angažirani zaposlenici uspijevaju u okruženju koje jača njihove najdublje vrijednosti i uvjerenja. Zaposlenici su najuspješniji u organizaciji u kojoj su njihove osobne vrijednosti u skladu s navedenim vrijednostima i načelima organizacije. Te bi se teme trebalo istražiti tijekom intervjua.
- Demonstrirano poštovanje, povjerenje i emocionalna inteligencija: Izravni nadzor zaposlenika mora pokazati da su osobno zainteresirani i brinu o svojim zaposlenicima.
- Pozitivni odnosi s suradnicima: Angažirani zaposlenici moraju raditi, ne samo s lijepim ljudima, već sa suradnicima koji su podjednako angažirani. Suradnici koji pokazuju integritet, timski rad, strast za kvalitetom i uslužnošću kupaca i strastveni su u onome što rade, idealni su kolege koji pomažu poticati angažman zaposlenika.
Angažirani zaposlenici ključni su pokretač uspjeha za vaše poslovanje. Posvećenost tim praksama u duljem vremenskom razmaku imat će dramatičan utjecaj na vašu tvrtku i njene zaposlenike.
