Pitanja i odluke za predložak predloška za pregled učinka

Sadržaj

• Trebate li ocjenu performansi ili samo povratne informacije o izvedbi?
• Je li postavljanje ciljeva pojedinačno ili grupno?
• Kraće je bolje nego duže u predlošku za pregled uspješnosti
• Jesu li vrijednosti ili zadaci naglašeni u očekivanjima zaposlenosti zaposlenika?
• Predlošci za pregled uzoraka uspješnosti

Možda ste čuli da tvrtke uklanjaju formalne ocjene učinka i formalne sustave ocjenjivanja, ali broj je to prilično mali. Društvo za upravljanje ljudskim resursima ustanovilo je da 91% tvrtki i dalje provodi godišnje preglede uspješnosti, i to iz dobrih razloga: zaposlenici moraju znati kako rade, a tvrtki je potreban formalni zapis o njihovim uspjesima ili neuspjesima.

Ako sastavljate pregled uspješnosti, možda biste trebali početi s predloškom koji vam može pomoći da razmislite o potrebnim poljima. Iako vam predložak može pomoći u početku, prvo morate postaviti sebi ta pitanja kako biste pronašli pravi predložak pregleda uspješnosti za svoju organizaciju.

Trebate li ocjenu performansi ili samo povratne informacije o izvedbi?

Svaki zaposlenik treba povratne informacije, ali nije svaki zaposlenik potreban ocjena. Ocjene performansi najbolje se koriste kada imate velike grupe ljudi koji rade slične poslove. Na primjer, ako imate prodajnu snagu od 30 ljudi, možda ćete doživjeti vrijeme kada trebate otpustiti ljude. Ako je svaki prodajni agent ocijenjen na ljestvici od 1 do 5, izabrati ćete svoje najniže izvođače (1 i 2) prije nego što otpustite svoje visoke performanse (4 i 5). To olakšava određivanje kome će se otpustiti i svoju odluku lako možete braniti na sudu.

Ako većina vaših zaposlenika obavlja različite poslove, možda nećete htjeti davati ocjene. Ono što je važnije od ocjena je povratna informacija. Vaši zaposlenici moraju shvatiti gdje su uspjeli, gdje nisu uspjeli i što trebaju učiniti kako bi unaprijedili vašu organizaciju.

Je li postavljanje ciljeva pojedinačno ili grupno?

Dio dobrog predloška pregleda uspješnosti postavljanje ciljeva za narednu godinu. Ti se ciljevi zatim koriste kako bi se procijenila uspješnost zaposlenika u posljednjoj godini. Neki zaposlenici imaju individualne ciljeve. Na primjer, generalist za ljudske resurse može imati ciljeve poput:

• Napravite novi program ukrcavanja.
• Dostavljajte mjesečna izvješća o prometu višem menadžerskom timu.
• Izvršite reviziju tržišta plaća kako bi se osigurale poštene i točne plaće.

Drugi generalist za ljudske resurse mogao bi imati potpuno drugačije ciljeve. Možda ste je zamolili da se usredotoči na obuku i razvoj, odnose s zaposlenicima i komunikaciju s zaposlenicima. Kad zaposlenici imaju individualne ciljeve i očekivanja u pogledu performansi, vaš predložak pregleda učinka treba pružiti priliku za pojedinačne povratne informacije.

Za ostale poslove, kao što su blagajne trgovina prehrambenim proizvodima, ciljeve ćete temeljiti na posebnim standardima - na primjer, broju skeniranih predmeta u minuti.

Mnogi položaji imaju kombinaciju osobnih i grupnih ciljeva. Na primjer, organizacije plaćaju članovima prodajnog tima za određene razine prodaje. Ali oni također žele da se svaki zaposlenik brine o kupcima drugih prodajnih ljudi i rade kao tim koji im služi. Prodajni timovi trebaju kombinaciju pojedinačnih i grupnih ciljeva u svom predlošku pregleda uspješnosti. Trebate odlučiti koja će vrsta pregleda uspješnosti najbolje pomoći vašim zaposlenicima u postizanju uspjeha.

Kraće je bolje nego duže u predlošku za pregled uspješnosti

Iako vam je možda korisno stvoriti pregled učinka koji pokriva svaki aspekt zaposlenika, imajte na umu da pregled uspješnosti mora biti koristan. Zaposlenik koji ima 30 različitih ciljeva izvedbe osjećat će se prenapučenim. Kao rezultat toga, ona može igrati lošije nego ako je voditeljica izvukla prvih 10 golova na kojima će raditi. To menadžeru omogućuje usredotočeno praćenje tijekom godine, što ističe njezine najznačajnije rezultate.

Jesu li vrijednosti ili zadaci naglašeni u očekivanjima zaposlenosti zaposlenika?

Recenzije uspješnosti nekih tvrtki usredotočuju se na vrijednosti tvrtke, a ne na tvrde brojeve, poput prodaje ili povratnih informacija kupaca. Pregled koji se temelji na vrijednostima usredotočen je na vrijednosti koje je tvrtka postavila, kao što su preuzimanja rizika, timski rad i fokusiranje na kupca. Mnoge predloške za pregled performansi sadrže kombinaciju vrijednosti i zadataka s ciljevima u oba područja.

Predlošci za pregled uzoraka uspješnosti

Ovo su izvrsni predlošci pregleda uspješnosti u različitim situacijama. Ne zaboravite da su predloške za ocjenu uspješnosti samo ideje o tome kako pregledati radni učinak zaposlenika. Upotrijebite ove uzorke predložaka pregleda uspješnosti kako biste vam pomogli razviti određeni obrazac za svoju tvrtku.

• Pregled numeričkih performansi (pomaknite se prema dolje do obrasca, a zatim kliknite Obrazac s numeričkim skaliranjem). Ova vrsta pregleda uspješnosti djeluje dobro kad imate brojne zaposlenike koji su na sličan način da ocijene. To vam može pomoći u postizanju objektivne ukupne ocjene, a ne samo oslanjanju na osjećaj menadžera.
• Opći pregled uspješnosti (nije specifičan za cilj). Ovaj predložak omogućava menadžerima da pregledaju opće radne vještine i radnu snagu, bez detalja o određenim ciljevima. Iako ovaj predložak uključuje i ocjenu, nije toliko detaljan kao ocjene u gornjem pregledu izvedbe.
• Pregled performansi tehničara. Zanemarite polje broja socijalnog osiguranja na ovom predlošku - nijedan takav dokument ne bi trebao tražiti taj broj zbog sigurnosti zaposlenika i privatnosti. Ali, ovo je inače koristan način da se pogled na ciljeve, tehnički pregled, promatra u plavom ovratniku. Imajte na umu kako je ovaj predložak pregledavanja uspješnosti mješavina vještina i vrijednosti tvrtke.

Znajući koje su vaše potrebe iz procesa pregleda zaposlenika, pomoći ćete odabrati najbolji predložak pregleda učinka koji će vam pomoći da razvijete svoje zaposlenike i povećate svoje poslovanje.