Kako otpustiti zaposlenika suosjećanjem i klasom

Sadržaj

• Neposredni prekid radnog odnosa zbog
• Prekid radnog odnosa zbog neuspjeha
• Koraci u prekidu zapošljavanja zbog neuspjeha
• Prije sastanka o raskidu
• Prekid radnog odnosa zbog neuspjeha
• Tijekom sastanka o raskidu

Menadžeri navode otpuštanje zaposlenika kao posao koji najviše mrze raditi. Međutim, ponekad je prekid zaposlenja zaposlenika najbolji korak koji biste poduzeli za svoju organizaciju. Ponekad je prestanak zaposlenja najfinije radnje koje možete poduzeti i za zaposlenika. Neki radni odnosi nikada nisu trebali funkcionirati.

U nekim okolnostima, otpuštanje zaposlenika je trenutna nužnost zbog sigurnosti i dobrobiti ostalih zaposlenika. Povremeno je zaposlenik možda učinio tako groznu radnju da je momentalno prestao radni odnos.

Budući da prestanak zaposlenja može imati različite oblike, ovisno o okolnostima, pogledajmo trenutačni prekid uzroka i prestanak zbog neuspjeha zbog nedostatka produktivnosti ili opće neusklađenosti zaposlenika, posla i tvrtke.

Neposredni prekid radnog odnosa zbog

Povremeno se pojave situacije zbog kojih želite trenutno prekinuti nečiji posao. Obavezno navedite ove slučajeve navedene u priručniku vašeg zaposlenika. To često uključuje situacije u kojima zaposlenik:

• prijeti nasiljem ili čini nasilno djelo,
• donosi oružje za rad,
• pregledava pornografske filmove na radnim računalima i u radnom vremenu,
• krade vlasništvo tvrtke i / ili
• počini slična djela teške prirode.

Najbolje što u takvim okolnostima možete učiniti je slijediti ovaj postupak da biste prekinuli zaposlenje pojedinca.

• Osigurajte da zaposlenik ne predstavlja opasnost za sebe ili druge zaposlenike. (Ako se čini da jest, pomozite drugim zaposlenicima da se osiguraju sigurnost i odmah pozovite tijela za provođenje zakona i sigurnosno osoblje.)
• Ako se čini da zaposlenik nije opasan ni za sebe ni za druge, obavijesti tijela za provođenje zakona ako se dogodilo nezakonito djelo.
• Upotrijebite osoblje za unutarnju sigurnost, ako je dostupno.
• Ostanite pristojni i poštovani.
• Izjavite prekršaj mirno i sa svjedokom u sobi.
• Recite zaposleniku da mu se prekida radni odnos.
• Ostvarite povrat cjelokupne imovine tvrtke.
• Omogućite zaposleniku da spakuje osobne predmete sa svoje radne stanice ako to nalažu okolnosti.
• Omogućite zaposleniku da postavlja bilo kakva pitanja o kraju zaposlenja.
• Ispratite bivšeg zaposlenika iz zgrade uz razumijevanje da ako se vrati, prijeti.

Prekid radnog odnosa zbog neuspjeha

Otpuštanje zaposlenika ne mora biti najgore iskustvo vaše godine. Možete iskoristiti priliku da ispitate što je pošlo po zlu u radnom odnosu. Ako pretpostavimo da je raskid neusklađen, možete pomoći zaposleniku da izgradi samopoštovanje unatoč prekidu radnog odnosa.

Možete potaknuti zaposlenika da gleda unaprijed i započne s novim traženjem posla. Čak i ako je ispaljivanje zbog neuspjeha, vezu želite okončati pozitivno.

Otpuštanje zaposlenika koji ne može ispuniti razumne standarde proizvodnje tvrtke je uobičajeno. Dakle, otpušta zaposlenika koji se, čak i uz široku obuku, dokaže da ne može obavljati svoj posao. Povremeno imate zaposlenika koji trajno kasni na posao za koji je potrebno stalno osoblje, kao što su linijska linija ili radnik na liniji za korisnike.

Ponekad je zaposlenoj dosadno ili nezadovoljno svojim trenutnim položajem, plaćom ili nazivom posla. Nemate otvorene pozicije na koje se ona kvalificirala.Njena plaća i titula podudaraju se s položajem. Nažalost, radni učinak zaposlenika brzo se pogoršava.

U nekim slučajevima zaposleni vas svjesno ili nesvjesno moli da otpustite za nju izvedbu. Pojedinac zna, na nekoj razini, da je njezino zapošljavanje s vama pogrešan položaj. Na nedavnom sastanku s otkazom, zaposlenik je izjavio: "Koliko ste me dugo morali otpustiti? Dosadno mi je što radim ovaj posao."

U svim tim slučajevima, to su koraci koje treba slijediti.

Koraci u prekidu zapošljavanja zbog neuspjeha

Prije sastanka o raskidu

• Osigurajte da zaposlenik jasno zna o očekivanjima posla, očekivanjima proizvodnje i svim drugim detaljima koji bi osobi omogućili učinkovit rad. Opisi poslova, objavljeni standardi proizvodnje i podaci o učinku pomažu zaposleniku da razumije i izvrši svoju ulogu. Sustav upravljanja učinkom osigurava jasnoću zaposlenika u pogledu ciljeva.
• Ako zaposlenik krši politike i postupke, provjerite jesu li oni napisani i je li zaposlenik obučen u pravilima i postupcima. Potpisani obrazac u kojem se navodi da je zaposlenik pročitao i razumio pravilo je dobro svjedočanstvo koje možete koristiti da biste iskoristili potencijal za buduće parnice.
• Pružanje pomoći i smjernica; davati zaposlenici redovite povratne informacije o njezinu učinku. Obavezno objasnite potencijalne posljedice slabog učinka. Osposobljavanje za poboljšane performanse pruža korak-po-korak treniranje pristup koji možete koristiti kako bi zaposlenici poboljšali svoje radne performanse. Ovakav pristup izbjegava disciplinu i daje rezultate.
• Utvrdite da primjenjujete standarde izvedbe pošteno. U svrhu izbjegavanja diskriminacije, morate se obratiti svakom radniku koji radi iste stvari na isti način. Prvo se morate obratiti zaposleniku s najozbiljnijim problemima. Svi zaposlenici koji ne slijede vaše politike moraju biti disciplinirani na isti način; nikad se ne fokusirajte na performanse jedne osobe
• Ako utvrdite da bi Plan poboljšanja performansi (PIP) mogao pomoći zaposleniku u uspjehu, koristite PIP da biste pozitivno potaknuli zaposlenika. Pojedinosti potrebne u PIP-u ponekad pomažu neuspjelom zaposleniku da postigne jasnoću o očekivanjima posla. Možete otpustiti zaposlenika bez upotrebe PIP-a, povremeno.
• Najvažnije je da morate dokumentirati sve rasprave o performansama za dosje zaposlenika s jasnim prepoznavanjem vremena, datuma i pravila ili problema s radom. Vodite dobre evidencije jer nikad ne znate kada će vam trebati. Minimalno, dobri zapisi osvježit će vaše pamćenje o raskidu. Zaposlenici napreduju i dobri podaci osiguravaju da će poslodavac ubuduće moći rješavati bilo kakva pitanja vezana za otkaz.
• U progresivnoj disciplini, svako pisanje mora eskalirati tako da na zapisu imate verbalna upozorenja, usmeno pismeno upozorenje, a zatim obustave. To osigurava da prestanak zaposlenja nikada nije iznenađenje. Kada zakažete sastanak o raskidu, zaposlenik se ne bi trebao čuditi. Na nedavnom sastanku o raskidu, zaposlenik je došao na sastanak sa svim svojim imovinama koje su već spakirane. Nijedno iznenađenje nije dobro.

Prekid radnog odnosa zbog neuspjeha

Tijekom sastanka o raskidu

Ovo su koraci koje trebate upotrijebiti zakazivanje i održavanje sastanka o raskidu radnog odnosa.

• Zakažite sastanak koji uključuje zaposlenika, nadzornika zaposlenika i predstavnika ljudskih resursa ili u nekim slučajevima rukovoditelja supervizora. Ti se sastanci često održavaju u poslijepodnevnim satima u utorak ili srijedu, tako da zaposlenik ima mogućnost odmah započeti traženje posla. Čak i u ovom povezanom svijetu, želite omogućiti isključenom zaposleniku da odmah krene u akciju.
• Budite ravno prema naprijed. Recite zaposleniku da joj je posao ukinut. Zaposleniku možete reći razlog otkaza, iako bi većina pravnika to savjetovala. U mnogim tvrtkama, u kojima su zaposlenici pažljivo i redovno komunicirali sa zaposlenikom koji se suočava s otkazom, to ne čine. Pretpostavlja se da su mjesecima učinkovito komunicirali o problemima izvedbe. Na sastanku za raskid nije potrebno ponovno ispitivati ​​sve. Budite građanski, sažeti i suosjećajni.
• Poštujte dostojanstvo osobe. Dopusti joj da govori ako želi i postavi bilo kakva pitanja koja mogu imati. Možete čak sudjelovati u nekoj raspravi o tome što je pošlo po zlu u radnom odnosu. Primjer, možda ta osoba nije bila dobra stane na položaj od početka. Možda je radni stil zaposlenika prespor za tempo tvrtke. Možda je zaposlenica postala toliko dosadna, željela je dobiti otkaz. Međutim, ni u jednom trenutku ne dopustite osobi da pomisli da bi vas mogli ogovarati o prestanku zaposlenja.
• Zaposlenik može pokušati izjednačiti se, iskaliti i učiniti krivo. Ne ljutite se, raspravljajte se sa zaposlenicima ili ne pokušavajte podmiriti rezultat. Prepoznajte da ćete ući u sastanak u koji ste vjerojatno također jako razočarani. Imali ste skupa ulaganja u uspjeh ovog zaposlenika, i osobno i financijski. Morat ćete zaposliti i uvježbati zamjenu zaposlenika. Pobrinite se da vaše emocije budu pod kontrolom, kako biste mogli ostati suosjećajni i poštovani.
• Putom sastanka možete procijeniti mogu li biti korisni razgovori ili savjeti zaposleniku koji odlazi. Otkrićete da si često možete pomoći raspravljajući o vrsti posla u kojem bi zaposlenik mogao uspjeti, kako pronaći resurse za traženje posla, ideje za pohađanje škole i snage zaposlenika. Ova kratka rasprava može pomoći zaposleniku da razjasni njihov smjer i pomogne im da krene dalje. Izgrađujete samopoštovanje zaposlenika i pomažete im da započnu proces traženja posla.
• Prikupite svu imovinu tvrtke ili odredite njenu lokaciju i napravite aranžmane za prikupljanje. Blisko surađujte sa svojim IT osobljem kako biste prekinuli zaposlenikov pristup radnim sustavima i povratili elektroničke uređaje koje tvrtka posjeduje.
• Dajte zaposleniku izbor tko će je od sudionika sastanka izvesti iz zgrade. Dajte zaposleniku izbor hoće li sada ukloniti osobne stvari sa svoje radne stanice ili nakon radnog vremena.
• Ispunite sve korake na popisu za završavanje zaposlenja.

Napomena: ovo je prvih deset stvari koje nikad ne želite učiniti kada otpustite zaposlenika.

Više: Najpopularniji sadržaj | Top 10 trendova ljudskih resursa u Dekadi

Odricanje: Imajte na umu da navedeni podaci, iako su vjerodostojni, ne jamče za točnost i zakonitost. Web mjesto čita čitava publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i od zemlje do zemlje. Molimo potražite pravnu pomoć ili pomoć državnih, saveznih ili međunarodnih izvora kako biste utvrdili da su vaše pravno tumačenje i odluke tačne za vašu lokaciju. Te informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.