Želite 5 savjeta za pomoć menadžerima u poboljšanju ocjena uspješnosti?

Video: Are you a giver or a taker? | Adam Grant

Sadržaj

Kako menadžeri mogu poboljšati ocjene uspješnosti?
Menadžeri mogu poboljšati ocjene svojih performansi
Tražite trenutno poboljšanje svojih procjena učinka?
Koristite dokument ocjenjivanja kao pokretač diskusije
Omogućite redovite povratne informacije zaposlenika
Raspravu napravite dvosmjernom
Za postavljanje pozornice koristite samoprocjene zaposlenika
Učinkovita procjena učinka vjeruje zaposlenicima
Savjeti za ocjenu performansi

Kako menadžeri mogu poboljšati ocjene uspješnosti?

Menadžeri velikih organizacija često se moraju pridržavati određenog postupka ocjene učinka zaposlenika. Čitatelji često postavljaju pitanje kako ti menadžeri mogu poboljšati ocjene radnog učinka kad ne mogu u potpunosti obnoviti sustav ocjenjivanja zaposlenika?

Činjenica je da nije svaki menadžer priliku da utječe na ili poboljšati cjelokupni sustav ocjenjivanja performansi unutar kojeg mora raditi. No, svaki menadžer može preuzeti sustav s kojim su se bavili i pretvoriti postupak ocjenjivanja u pozitivan, koristan i koristan proces kako za sebe tako i za zaposlenike koji ih prijave.

Menadžeri mogu poboljšati ocjene svojih performansi

Menadžeri mogu poboljšati svoje ocjene rada i učiniti ih učinkovitim za komunikaciju, postavljanje ciljeva i razvojni alat za zaposlenike dok rade u skladu sa zahtjevima njihovog sustava ocjene uspješnosti.

Menadžeri mogu započeti primjenom prijedloga u ovom procesu planiranja razvoja performansi i ovom popisu za razvoj procesa rada. Kao rezultat korištenja ovih alata, menadžeri mogu završiti sa potrebnim dokumentom o ocjeni učinka, ali čine postupak ocjene učinka korisnim.

Menadžeri mogu osigurati da je zaposlenik jasan u svojim ciljevima pristupom kojim su se koristili u izvršavanju zadatka. Oni mogu biti sigurni da je svaka komponenta procesa njihovog poslodavca koja upravitelja uzrokuje da ocijeni, rangira ili ograniči radnikove rezultate.

Tražite trenutno poboljšanje svojih procjena učinka?

Evo pet načina na koje menadžeri mogu odmah poboljšati ocjene svojih performansi.

Koristite dokument ocjenjivanja kao pokretač diskusije

Koristite dokument ocjenjivanja periodično, barem tromjesečno, tijekom cijele godine za procjenu napretka zaposlenika. Dokument o ocjeni učinka koristan je pokretač rasprave. Objedinjuje podatke o radu zaposlenika na jednom mjestu. Izvještaj o ocjeni učinka pruža tekuću evidenciju rasprava o učinku zaposlenika tijekom cijele godine. Nudi sliku postignuća zaposlenika i napretka tijekom godine.

Omogućite redovite povratne informacije zaposlenika

Dajte povratne informacije zaposlenicima redovito - a ne samo u godišnjem ocjenjivanju rada. Zaposlenici poput redovitih povratnih informacija (posebno tisućljetni zaposlenici) i učinkoviti menadžeri svaki dan trebaju vremena za povratne informacije. Rukovodiocima se ugodnije daje povratne informacije, bolje im je davanje povratnih informacija i iskaču probleme prije nego što postanu veliki.

Raspravu napravite dvosmjernom

Uključite zaposlenike u dvosmjernu raspravu kad god je tema njihova izvedba. Možete poboljšati ocjene uspješnosti uključivanjem zaposlenika u raspravu tijekom cijele godine. Tada je službeni dan ocjenjivanja uspješnosti samo produženje uobičajene rasprave o učinku.

Učinkovite ocjene performansi nikada nisu razgovora s menadžerom. Ako menadžer razgovara čak i pola vremena, procjena učinka nije dvosmjerni razgovor. To je predavanje Učinite većinu razgovora za zaposlenika pozitivnom, ojačavajućom i razvojnom. Napokon, to je njegova ili njezina faza - izvedena pravilno.

Za postavljanje pozornice koristite samoprocjene zaposlenika

Poboljšajte ocjene učinka upotrebom samoprocjene zaposlenika prije ocjene uspješnosti. Previše menadžera zaposlenicima daje kopiju stvarnog obrasca prije sastanka o ocjenjivanju. Pomoću ovih oglednih pitanja razviti učinkovit obrazac za samovrednovanje.

U najgorim slučajevima, i rukovoditelj i zaposlenik ispunjavaju obrazac prije sastanka, daju zaposleniku ocjenu ili ocjenu, a zatim stižu na sastanak o ocjeni učinka ukopan u svoja stajališta i stajališta.

Još gore, neki menadžeri kažu zaposlenicima da ispune ocjenu rada, a ako učine dobar posao, menadžer će to potpisati. U ovoj preporuci upravitelj dolazi na sastanak s idejama zapisanim u obrascu; zaposlenik dolazi s ispunjenom samoprocjenom i tada započinje rasprava.

Učinkovita procjena učinka vjeruje zaposlenicima

Učinkovita procjena učinka vjeruje zaposlenima da učine ispravno ako znaju što je prava stvar. Dakle, postavljanje ciljeva uspješnosti je kritično važno, ali način na koji postavljate ciljeve sa zaposlenikom je najvažniji faktor od svih.

Postavite ciljeve na način koji jača sposobnost zaposlenika da planira i provodi korake potrebne za postizanje cilja. Procjena uspješnosti mora podržati i ojačati zaposlenikovo osnaživanje, njegovu sposobnost da usmjeri tečaj na uspješna postignuća.

Ovih pet ideja možete odmah koristiti za poboljšanje svojih performansi.