Što su HR KPI-i?
Sadržaj
- Što su HR KPI-i?
- Pregled: Kako se odabiru HR KPI-i?
- Vodeći i zaostajući pokazatelji za HR KPI
- Uzorak HR KPI-ja
- Uzorak HR KPI-ja
- Kako sastavljate HR KPI ljestvicu zajedno?
- Što biste još trebali znati o HRI-jevima?
- Da li se vaši HR KPI-i usklađuju s tvrtkom kao cjelina?
- Poanta
Ako radite u ljudskim resursima, vjerojatno ste čuli za pojam HR KPI i znate da je to ključni pokazatelji uspješnosti. No, osim uobičajenih mjerenja ljudskih resursa, što ovaj izraz, HR KPI, zapravo znači u odjelu za ljudske resurse?
Što su HR KPI-i?
KPI je mjerenje performansi koje je izravno povezano s ciljevima vaše organizacije. Nisu svi brojevi KPI-i, ali svi KPI-ovi imaju pridružene brojeve. Možete prikupiti podatke, pratiti KPI-ove i uspoređivati ih iz mjeseca u mjesec da biste vidjeli da li odjel za ljudske resurse daje svoj odgovarajući doprinos u postizanju poslovnih ciljeva organizacije.
Pregled: Kako se odabiru HR KPI-i?
Svi KPI-ovi vezani su za specifične opće poslovne ciljeve i kao takvi, menadžeri za ljudske resurse i dionici poput rukovoditelja ili višeg osoblja moraju raditi zajedno na razvoju odgovarajućih KPI-ova za svaku poslovnu jedinicu. Vaši KP-ovi HR-a razlikovat će se od KPI-ja susjedne poslovne jedinice. To je zato što imate različite ciljeve iako, u idealnom slučaju, ciljevi obje jedinice rade zajedno kako bi postigli opće ciljeve i strategiju poslovanja.
Vodeći i zaostajući pokazatelji za HR KPI
Neki HRI-jevi indeksi HR vodeći su pokazatelji, a neki jesu pokazatelji zaostajanja. Vodeći pokazatelji pomažu vam da shvatite što će nam donijeti budućnost. Na primjer, ako primijetite porast prodaje, to bi moglo značiti da biste trebali zaposliti više zaposlenika koji će pratiti potrebe proizvodnje. U drugom primjeru, produktivnost radne snage vodeći je pokazatelj iznosa novca koji će organizacija morati utrošiti u troškove rada.
Indikatori zaostajanja govore vam o prošlosti - promet zaposlenika je zaostajući pokazatelj zadovoljstva i angažmana zaposlenika. Stopa bolesti ili odsutnosti zaposlenih zaostaje pokazatelj troškova rada.
Potrebne su vam obje vrste pokazatelja u vašoj uravnoteženoj karti da biste predvidjeli budući uspjeh i pratili prošle događaje. Kao što pokazuju ovi primjeri, vodeći pokazatelji su manje precizni, ali omogućuju uvid u rad KPI tijekom vremena.
Indikator zaostajanja je precizniji jer su se događaji već dogodili, ali oni vam samo daju značajne informacije nakon činjenica. To omogućava buduće promjene u vašoj poslovnoj strategiji, ali ne i promjene u sadašnjosti.
Uzorak HR KPI-ja
Iako imate doslovno stotine različitih KPI-ja za različite odjela za ljudske resurse, sljedeći KPI-i su uobičajeni načini za mjerenje uspjeha HR odjela.
Kao član odjela za ljudske resurse, morat ćete pregledati ovaj popis potencijalnih HRI-jeva indeksa da biste utvrdili koji će od ovih pokazatelja najbolje pokazati doprinos vašeg HR odjela vašem poslovanju.
Oni su ključni jer svako poduzeće, primjerice, želi izmjeriti stopu prometa, jer je zadržavanje vrijednih zaposlenika na brodu bitno za poslovni uspjeh. Što se tiče izostanka iz radnog staža, proizvodna tvrtka koja zapošljava radnike po satu i u kojoj svaki posao treba radnu osobu, mora pratiti stope izostanaka. Posljedično, poduzeća će htjeti mjeriti angažman zaposlenika i zadovoljstvo zaposlenika.
Uzorak HR KPI-ja
Za mjerenje uspjeha HR odjela, ključni indeksi ljudskih potencijala uključuju:
- Stopa izostanka zaposlenika (po satu zaposlenika)
- Donosi zadovoljstvo
- Stopa produktivnosti zaposlenika
- Indeks zadovoljstva radnika
- Indeks angažovanosti zaposlenika
- Kvaliteta najma
- Stopa prometa
- Broj zaposlenih sa punim, nepunim radnim vremenom i ugovornih djelatnika
- Prosječno trajanje zaposlenika
- Prosječno vrijeme za popunu natječaja za posao
- Trošak po najam
- Trošak obuke po zaposlenom
- Stopa raznolikosti
- Kandidati s kojima se intervjuiše po najam
Kako sastavljate HR KPI ljestvicu zajedno?
Prvi korak u sastavljanju HR KPI bodova je odlučivanje o vašim ciljevima. KPI-ovi temeljeni na vrijednosti i ciljevima koji pokreću ono što odlučite mjeriti. Drugi korak je odabir KPI-ova koji odgovaraju vašim ciljevima i vrijednostima tvrtke ili odjela.
Svaki KPI treba provjeriti kako bi bio siguran da zadovoljava kriterije SMART ciljeva. Svaki HR KPI mora biti:
- Specifično
- Mjerljiv
- Ostvarljiv
- relevantan
- na vrijeme
Na primjer, ako vjerujete da je „stopa prometa zaposlenika“ potencijalni KPI za HR, ali vaša organizacija već ima ispod prosjeka prometa u industriji, vaše će vrijeme biti bolje potrošeno na prikupljanje podataka za informativniji KPI.
Možda želite odabrati "Trošak obuke po zaposlenom" kao KPI, ali ako zaposlite samo jednu ili dvije osobe godišnje, to nije relevantan način mjerenja vašeg uspjeha. Ako zapošljavate 50 novih zaposlenika, tada je „Trošak obuke po zaposlenom“ razuman KPI jer je to značajan faktor troškova i vremena.
Zatim ćete morati odrediti troškove koji će se uključiti u mjerenje „Troškovi obuke po zaposlenom“. Razmotrite troškove plaće svih u sobi - trenera i polaznika, troškove sobe, materijala, koliko vremena zaposlenici trebaju samostalno raditi sa svojim novim znanjem, i tako dalje. Ako ga ne možete mjeriti, cilj ne djeluje na HR KPI.
Te podatke možete unijeti na nadzornu ploču koja daje ažurne podatke ili ih staviti u službeno izvješće. (Nadzorne ploče često su povezane s gore spomenutim metodama uravnotežene ocjene, ali mogu raditi i za KPI-ove.)
Iako se od nekih KPI-ova očekuju i trebaju stalno ažurne informacije, to nema puno smisla za svaki KPI. Na primjer, u većini poduzeća ne morate svakodnevno gledati promet.
Što biste još trebali znati o HRI-jevima?
Vaša bi se karta trebala prikazati podacima koje ste prikupili tijekom vremena. Današnji podaci govore vam vrlo malo - ono što želite znati je li ova četvrtina bolja od prošlog tromjesečja i predviđate li da će vaš sljedeći kvartal biti još bolji.
Također vas ne želi uhvatiti u panici vanjskih brojeva. Jedna osoba koja odlazi u odjelu od pet ljudi izgleda kao 20% prometa. Ali, ako je to jedina osoba koja je dala otkaz u posljednjih pet godina, nemate potrebe paničariti.
Da li se vaši HR KPI-i usklađuju s tvrtkom kao cjelina?
Ovo je kritični korak za odabir odgovarajućeg KPI-ja. Kao jedan od KPI-ova za HR, možda ćete biti usredotočeni na smanjenje troškova po najamu, kada se prodajni odjel odluči na brzu ekspanziju za podršku novom proizvodu. To znači da trebate zaposliti vanjske tvrtke za zapošljavanje kako biste obavili posao. Prirodno, to će povećati vaš prosječni trošak po najam. Ovo je važno imati na umu u kartici rezultata - promijenili ste ono što ste učinili kako biste podržali posao u ostvarenju ovog specifičnog cilja prodajnog odjela.
Poanta
Vaši ciljevi trebali bi odražavati potrebe vaše tvrtke. Kad vidite svoje rezultate, morat ćete izvršiti promjene ako ne postižete svoje ciljeve kako biste osigurali da vaše poslovanje ima koristi. Činiti istu stvar i očekivati drugačije rezultate gubljenje je svakog vremena. ako podaci nisu dovoljno dobri - trebat ćete djelovati na njima i točni, odgovarajući HR KPI-ji mogu vam pomoći u tome.
