Diskriminacija bilo kojeg aspekta zaposlenja je nezakonita
Sadržaj
- Vrste diskriminacije pri zapošljavanju
- U praksi zapošljavanja diskriminacija je očita ili skrivena
- Dodatne zaštite od diskriminacije
- Nadzor diskriminacije zapošljavanja
Je li diskriminacija u bilo kojem aspektu zapošljavanja zakonska?
Kratak odgovor? Diskriminacija je uvijek ilegalna, čak i podsvjesna i nesvjesna diskriminacija. Dakle, poslodavci moraju pažljivo pratiti svaku politiku, postupak i praksu koju obavljaju. Bez obzira bavite li se budućim, sadašnjim ili prošlim zaposlenicima, ne možete diskriminirati ni u jednom aspektu vaših radnji i odluka prije zapošljavanja, trenutnog zaposlenja ili post-zapošljavanja.
Diskriminacija je negativan radni odnos zaposlenika ili potencijalnog zaposlenika koji se temelji na zaštićenoj klasi ili kategoriji čiji je zaposlenik član. Ovo se razlikuje od tretmana zapošljavanja koji se temelji na individualnoj zasluzi zaposlenika, a to je način na koji poslodavci trebaju donositi odluke o bilo kojoj situaciji u vezi sa zapošljavanjem.
Diskriminacija na temelju rase, boje, religije, spola ili nacionalnog podrijetla nezakonita je u skladu s naslovom VII Zakona o građanskim pravima iz 1964.
Vrste diskriminacije pri zapošljavanju
Diskriminacija na radnom mjestu zabranjena je zakonom na temelju sljedećih karakteristika. Iako se državni zakoni mogu razlikovati - biti u toku s vašim državnim klasifikacijama - savezni zakoni zabranjuju diskriminaciju pri zapošljavanju za:
- Dob
- Rase / boje
- Spol ili spol
- Jednaka plaća / naknada
- invalidnost
- Uznemiravanje
- Religija
- Nacionalno podrijetlo
- Boja
- Trudnoća
- Genetske informacije
- Osveta
- Seksualno uznemiravanje
- Seksualna orijentacija
U praksi zapošljavanja diskriminacija je očita ili skrivena
Praksa zapošljavanja koja se smatraju diskriminacijom uključuje svako pristrano ponašanje pri odabiru zaposlenika, zapošljavanju, raspoređivanju posla, kompenzaciji, napredovanju, prestanku radnog odnosa, određivanju plaća i naknada, testiranju, obuci, naukovanju, stažiranju, odmazdi i raznim vrstama uznemiravanja koja su na temelju tih zaštićenih klasifikacija.
Diskriminacija može biti očita ili se može sakriti. Primjer očite diskriminacije je odbiti kandidata tijekom sastanka sastanka vašeg tima za zapošljavanje, jer vaše iskustvo Afroamerikanaca je da oni ne rade jako. Svi tvoji suradnici, kad su prevladali od šoka, pozvali bi te na ovu očitu, bludnu, diskriminacijsku izjavu.
Međutim, kada se veća vjerovatnoća pojavljuje diskriminacija tiho je u uvjerenjima, stavovima i vrijednostima koje primijenite na svoje kandidate. Nikad nećete naglas reći da Afroamerikanci u svom iskustvu ne rade toliko naporno kao bijelci. Ali, ako ovo mislite i vjerujete u to, naći ćete drugi nediskriminirajući način odbiti kandidata.
To se događa svakodnevno na radnim mjestima širom svijeta i ne možete dovoljno naglasiti da kao rukovoditelji i HR rukovoditelji morate izbjegavati ovu praksu. Pogrešno je na toliko razina da dopustite da bilo kakve predrasude koje imate osobno utječu na odluke koje donosite u bilo kojoj situaciji povezanoj sa zapošljavanjem.
Dodatne zaštite od diskriminacije
Dodatne zaštite postoje protiv diskriminacije po saveznim zakonima. Zaštita od diskriminacije uključuje sljedeće.
- Uznemiravanje u zaposlenju ljudi na temelju dobi, rase, boje, religije, spola, nacionalnog podrijetla, invaliditeta ili genetskih podataka je zabranjeno.
- Odmazda protiv neke osobe zbog podnošenja optužbe za diskriminaciju, sudjelovanja u istrazi navodne diskriminacije ili suprotstavljanja diskriminacijskim praksama zabranjena je.
- Zabranjene su odluke o zapošljavanju na temelju stereotipa ili pretpostavki o ljudima koji su uključeni u bilo koju klasifikaciju.
- Osobi se ne može uskratiti mogućnosti zapošljavanja na temelju njihovog odnosa ili povezanosti s bilo kojim pojedincem koji je zaštićen ovim klasifikacijama.
Nadzor diskriminacije zapošljavanja
Ove zakone o diskriminaciji provodi američka Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC). EEOC također pruža nadzor, smjernice i koordinaciju saveznih propisa, praksi i politika saveznih prava.
U slučaju tužbe koju je poslodavac podnio, na primjer, od strane zaposlenika koji je otpušten zbog prekomjernog prekida odmora o obiteljskom i medicinskom dopustu (FMLA), najčešće ćete istovremeno podnijeti tužbu EEOC-a. Zaposlenik ili bivši zaposlenik lako je tvrditi da je u vezi s drugom tužbom povrijeđena jedna od gore navedenih zaštićenih klasifikacija.
Stoga vam je potrebna stručna i temeljita dokumentacija o svim odlukama koje donesete u vezi s kandidatima za posao te vašim sadašnjim i bivšim zaposlenicima na područjima navedenim u ovom članku.
Pogledajte djelomični popis saveznih zakona koji se bave diskriminacijom u zapošljavanju.
Imajte na umu da navedeni podaci, iako su vjerodostojni, ne jamče za točnost i zakonitost. Web mjesto čita čitava publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i od zemlje do zemlje. Molimo potražite pravnu pomoć ili pomoć državnih, saveznih ili međunarodnih izvora kako biste utvrdili da su vaše pravno tumačenje i odluke tačne za vašu lokaciju. Te informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.
