Kako najbolje iskoristiti godišnje recenzije učinka zaposlenika

Sadržaj

• Zašto se godišnje revizije učinka smatraju gubitkom vremena
• Zašto su obično potrebni
• Kako recenzije učiniti korisnim za zaposlenike

John Reh

Tri su ključne stvari koje morate zapamtiti u vezi s godišnjim pregledima učinka:

1. Mnogi ih smatraju gubitkom vremena.
2. Većina će poduzeća zahtijevati da budu dovršeni.
3. Godišnji pregledi ne bi trebali sadržavati iznenađenja.

Zašto se godišnje revizije učinka smatraju gubitkom vremena

Mnogi profesionalci i rukovoditelji ljudskih resursa smatraju da su godišnji pregledi učinka gubitak vremena. Kao primjer, 2016. godina Harvard Business Review U članku je utvrđeno da su velike tvrtke poput PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds i Deloitte završile tu praksu.

Ove i druge tvrtke smatraju da su kritike često previše rijetke i previše formalne da bi imale bilo kakvu vrijednost za osobu koja se pregledava. Međutim, oni nešto što menadžeri smatraju da moraju učiniti ili nešto što oni moraju učiniti. Ako uzmete kopiju knjige "Zašto su godišnji pregledi o učinku gubitak vremena", naći ćete konkretne prijedloge kako poboljšati godišnje preglede o učinku, tako da oni imaju koristi zaposleniku i timu.

Zašto su obično potrebni

Većina tvrtki zahtijeva da se završi godišnji pregled učinka za svakog zaposlenika. Služba za ljudske resurse pruža standardni obrazac i potrebnu ocjenu. Svaki menadžer uredno ispunjava isti obrazac ili ga je zaposlenik ispunio, a zatim troši što manje vremena na raspravu o rezultatima.

Bez obzira na raspravu, često je borbeni, jer zaposlenik zna da će ovaj jedan dokument odrediti iznos povišice za nadolazeću godinu. Budući da ne možete pobjeći od godišnjeg pregleda uspješnosti, najbolje je učiniti ih što je moguće korisnijim i prilikom susreta sa zaposlenikom pokušati izvući vrijednost iz cjelokupne ocjene njegovog učinka uspoređujući njihov rad s ostalim u timu, ili u odjelu.

Razlog zbog kojeg tvrtke zahtijevaju godišnje preglede uspješnosti je korištenje metode za određivanje kako raspodijeliti godišnje povišice. Ako je svaki zaposlenik dobio ocjenu, povišice se mogu dati na temelju mjesta zaposlenika u sustavu ocjenjivanja. Nažalost, rezultat je da kad radite godišnji pregled učinka, zaposlenik jedino što sluša je njihova ocjena.

Kako recenzije učiniti korisnim za zaposlenike

Korištenje ocjena zaposlenika za odgovarajuće povišice u osnovi je pogrešno. To ne predstavlja povišenje kako je zaposlenik pomogao tvrtki da ostvari svoje ciljeve. No, ako morate koristiti sustav, pomoću njega motivirajte svoju grupu da proizvodi na optimalnim razinama.

Provedite pregled uspješnosti za svakog zaposlenika svakog tromjesečja i podijelite rezultate s njima. Na taj način, na kraju godine, jednostavno spajate tri tromjesečne preglede i dodajete ih u pregled zaposlenika u četvrtom tromjesečju. Pazite da zaposlenik razumije da je vaša metoda samo tromjesečni pregled kako bi se mogli koncentrirati na suštinu svog godišnjeg pregleda kada dođe vrijeme, umjesto da ih brine za ocjenu.

Kada njihov pregled u četvrtom tromjesečju bude dovršen, vi i zaposlenik biste trebali jasno razumjeti njihov učinak i, što je još važnije, ciljeve za naredno razdoblje pregleda. Oboje biste trebali biti u mogućnosti odrediti istu odgovarajuću ocjenu na temelju svoje tekuće komunikacije. Ako postoje razlike u mišljenjima, to je obično zato što zaposlenik ne razumije kako se njihova uspješnost uspoređuje s ostalim u grupi. Ako zaposlenik odabere ocjenu višu od odabrane, obavezno vam pojasni zašto.

Na kraju ovogodišnjeg postupka postižete sljedeće:

• Dajući povratne informacije zaposlenika o tome kako njihova uspješnost pomaže grupi da postigne svoje ciljeve.
• Pojasnio im je kako se njihova izvedba uspoređuje s ostalim u grupi.
• Motivirao ih je da nastave poboljšavati svoje performanse.
• S njima su odabrali odgovarajuću ocjenu s mjesta za ocjenjivanje poduzeća.
• Završen godišnji pregled koji je potreban.