Kako prilagoditi svoj stil upravljanja
Sadržaj
Mnogo je različitih stilova vodstva koji se zauzimaju u školama. Može biti teško odlučiti koga ćete koristiti za svoju osobnost, industriju, iskustvo ili vrste zaposlenika. Jedna teorija koja može djelovati u više situacija je teorija kontinuiteta vodstva koju su 1958. razvili Robert Tannenbaum i Warren Schmidt.
Postoje četiri stila upravljanja koje tradicionalno definira ova teorija. Jedan je dodan s vremenom (Delegat) s daljnjom interpretacijom ideja. Ti su stilovi reći, prodavati, savjetovati se, pridružiti se i delegirati.
Druga teorija je Situacijska teorija vodstva, koju su razvili Paul Hersey i Kenneth Blanchardin 1969. Ovaj pristup se općenito tumači (ili moderno tumači) da bi imao četiri osnovna stila koje bi lider mogao birati, a da pri tome obračunava razinu zrelosti zaposlenika. Ovaj pristup definira usmjeravanje, treniranje, potporu i odstupanje kao četiri načina upravljanja situacijama.
Model kontinuiteta vođe
Vaš način upravljanja je situacijski ovisno o brojnim čimbenicima. Stil upravljanja koji odaberete u bilo kojem trenutku ovisi o ovim čimbenicima:
- Iskustvo, radni staž i dugovječnost uključenog zaposlenika
- Vaša razina povjerenja sa uključenim zaposlenicima
- Vaš odnos sa zaposlenicima odgovornim za rad
- Ranije prakse odjela ili organizacije u kojoj radite
- Prevladavajuća kultura vaše organizacije i odgovara li vam kultura
- Politike i postupci zaposlenika koje je objavio Odjel za ljudske resurse
- Vaše vlastito iskustvo i razina udobnosti u primjeni različitih stilova upravljanja na različite projekte i u različitim postavkama
Ovaj model pruža linearni pristup upravljanju i uključivanju zaposlenika koji uključuje sve veću ulogu zaposlenika i opadajuću ulogu menadžera u procesu donošenja odluka. Teorija je da ste u mogućnosti prilagoditi svoj stil čimbenicima u vašoj radnoj snazi i poslu.
Stil Tell predstavlja diktatorsko donošenje odluka odozgo prema dolje s malo doprinosa zaposlenika. To je način na koji tradicionalne, hijerarhijske organizacije upravljaju zaposlenicima.
Slično autokratskom stilu vođenja, upravitelj donosi odluku i kaže zaposlenicima što će učiniti. Stil Tell je koristan stil upravljanja kada nema puno prostora za doprinos zaposlenika ili se koristi s obukom novih zaposlenika.
Tell se rjeđe koristi u brzo promjenjivom radnom okruženju današnjih ureda. Tehnologija i dostupnost informacija u organizacijama promijenili su odnos moći koji je pogodovao odlučivanju menadžmenta.
U stilu prodaje, slično stilu uvjerljivog vodstva, menadžer je donio odluku, a zatim pokušava uvjeriti zaposlenike da je odluka ispravna.
Stil upravljanja prodaje koristi se kada je potrebna posvećenost i podrška zaposlenika, ali odluka nije otvorena za velik utjecaj zaposlenika. Zaposlenici mogu utjecati na način provođenja odluke.
Konzultat stil upravljanja je onaj u kojem menadžer zahtijeva da zaposlenik upiše odluku, ali zadržava ovlast donošenja konačne odluke. Ključno za uspješno korištenje stila upravljanja konzultacijama je informiranje zaposlenika da je potreban njihov doprinos, ali da će upravnik donijeti konačnu odluku.
Ako odlučite zatražiti doprinos zaposlenika prilikom donošenja odluke, objasnite im obrazloženje vaše odluke kad je donesete, ako ima vremena. To im daje do znanja da je njihov doprinos bio vrijedan i da li je utjecao na odluku ili ne.
Važno je da se doprinosi zaposlenika tretiraju kao vrijedni kad se zatraže. Ako ih se neprestano traži unos, ali ga nikada ne vide kako koristi, prestat će dati konstruktivan unos.
U stilu upravljanja Pridružite se menadžeru poziva zaposlenike da mu se pridruže u donošenju odluke. Menadžer smatra da je njegov glas jednak zaposlenima u procesu odlučivanja. Sjedite zajedno za istim stolom i svaki je glas ključan u odluci.
Stil upravljanja pridruži se učinkovit je kada upravitelj doista gradi sporazum i posvećenost oko odluke. Menadžer također mora biti spreman održati svoj utjecaj jednakim stupnjem utjecaja koji imaju drugi zaposlenici koji pružaju doprinose. Stil upravljanja pridruživanjem može biti učinkovit kada menadžer želi podijeliti ovlasti.
Jednom kada koristite stil upravljanja pridruživanjem, trebali biste biti svjesni da vaš tim to očekuje. To nije nužno loš razvoj, sve dok vas potiče da ste vođa i ne treba vam grupna sjednica za donošenje odluka.
Iako nije dio tradicionalnog kontinuiteta vodstva, Delegacija je na krajnjoj desnoj strani kontinuiteta gdje voditelj odluku predaje grupi. Ključ uspješne delegacije je dijeljenje kritičnog puta sa zaposlenicima koji su odredili mjesta na kojima vam trebaju povratne informacije i ažuriranje od zaposlenika.
U tom trenutku uvijek ugrađujejte ovu kritičnu petlju za povratne informacije i vremensku traku. Da bi delegacija bila uspješna, upravitelj također mora podijeliti sve "unaprijed stvorene slike" o očekivanom ishodu postupka.
Kako članovi vašeg tima napreduju u stručnosti i sposobnosti, vi ste u mogućnosti prijeći na različite stilove vođenja, ovisno o situaciji i projektima.
Situacijski model vođstva
Situacijski model vođenja u osnovi odgovara različitom stilu vođenja s različitim stupnjem zrelosti i zrelosti zaposlenika. Općenito postoje četiri vrste faza zaposlenika.
Usmjeravanje je faza koja je obično rezervirana za novije zaposlenike ili one koji možda nemaju znanje, vještine, sposobnosti (KSA) i žele pokrenuti posao.
Faza treniranja je u kojoj su zaposlenici razvili potrebne osnovne vještine za rad, ali još uvijek imaju prostora za razvoj u potpuno produktivne zaposlenike.
Nakon što je zaposlenik ili grupa primili dovoljno treniranja za produktivnost, ulazi se u fazu podrške. U ovoj su fazi neki zaposlenici svibanj ili ne moraju biti dovedeni do izvrsnosti, imaju KSA-e, ali im je potrebna dodatna motivacija i podrška da bi postigli ukupne ciljeve.
Nakon što skupina dosegne stanje u kojem su potpuno predani i kompetentni, oni su u fazi delegiranja ovog modela. U stanju su samostalno primati upute i izvršavati zadatke, stvarajući okruženje u kojem se vođa slobodnije usredotočuje na strategiju i njegovanje tima.
Kako zaposlenici ili članovi tima prelaze iz jedne faze u drugu, vođa je u mogućnosti prilagoditi svoj stil vodstva kako bi odgovarao fazi u kojoj se nalazi. Željeni rezultat bi bio da svi članovi tima dosegnu fazu delegiranja. Ovo ne samo da negdje oslobađa lidera, već pruža zaposlenicima osjećaj doprinosa, vrijednosti i poštovanja.
