Kako otpustiti zaposlenika

Sadržaj

• Dajte povratne informacije, tako da zaposlenik zna da propušta
• Koraci za ukidanje zaposlenja
• Održajte sastanak o raskidu radnog odnosa
• Najvažnija lekcija naučena u zapošljavanju zaposlenika

Trebate otpustiti zaposlenika? Ako ste poduzeli potrebne korake da pomognete zaposleniku u poboljšanju radnog učinka - a on ne radi - možda je vrijeme. Većina poslodavaca čeka put izvan optimalnog vremena za otpuštanje zaposlenika, jer su zabrinuti zbog pravnih pitanja i pitanja morala zaposlenika. Ovo su pravni, etički koraci koje morate poduzeti kada otpustite zaposlenike.

Osigurajte da su akcije tvrtke, dok se pripremate otpustiti zaposlenika, iznad prigovora. Način otpuštanja zaposlenika šalje snažnu poruku vašem preostalom osoblju - bilo pozitivnu ili negativnu. Prekid radnog odnosa posljednji je korak u uključenom procesu. Koristite ga kao krajnje sredstvo ako treniranje performansi ne radi.

Istovremeno, nemojte ugroziti uspjeh vaše tvrtke, uspjeh odjela ili uspjeh vaših zaposlenika da zadrže zaposlenika koji slabije radi. Otpustite zaposlenika kako biste osigurali uspjeh ostalih zaposlenika i vašeg poslovanja.

Dajte povratne informacije, tako da zaposlenik zna da propušta

Koraci koje poduzmete kada se pripremite za otpuštanje zaposlenika su važni. Ako radnici zaposlenika ne zahtijevaju trenutno otpuštanje iz prostora, postupno se intenzivnije dobivaju povratne informacije o njegovom radnom učinku.

Obavezno komunicirajte sa zaposlenikom dobivanjem povratnih informacija od zaposlenika o tome da učinkovito komunicirate. Imajte na umu da je cilj povratnih informacija pomoći zaposleniku da se uspije i poboljša.

Djelovanje radnika također komunicira snažno. Zaposlenik prihvaća povratne informacije u srcu i mijenja ih - ili ne. Dokumentirajte sadržaj sastanaka s povratnim informacijama, te datum i vrijeme.

PIP-ovi imaju strašan ugled među zaposlenicima koji ih vide kao posljednji korak prije prestanka radnog odnosa. To je zato što mnogi poslodavci koriste PIP-ove pogrešno ili za stvaranje pravne zaštite prije prestanka rada. U mojoj se knjizi PIP-ovi trebaju koristiti samo ako iskreno vjerujete da se zaposlenik može poboljšati. Sve ostalo je mučenje za zaposlenika i potrošač vremena za menadžere i osoblje iz HR-a.

U slučaju rukovoditelja i osoblja za ljudske resurse, PIP gotovo nikada nije prikladan. Ako menadžer ne radi dovoljno loše da bi zahtijevao PIP, rijetko će povratiti potrebno povjerenje zaposlenika koji prijavljuju ili svog vlastitog nadzornika.

HR osoblje ima previše pristupa vrlo povjerljivim i nezamjenjivim informacijama. Osim toga, štetu zbog vašeg povjerenja u njih i njihovu vjerodostojnost gotovo je nemoguće nadvladati zbog njihovog položaja.

• Kako pružiti povratne informacije koje imaju utjecaja
  Neka vaše povratne informacije imaju utjecaj koji zaslužuje načinom i pristupom kojim koristite povratne informacije. Vaše povratne informacije mogu ljudima značiti ako možete izbjeći obrambeni odgovor.
• Strategije poboljšanja performansi
  Pomoću ovih strategija pomoći zaposleniku da poboljša svoj rad. Znat ćete da ste učinili svoj nivo najbolje kako biste pomogli neuspješnom zaposleniku da uspije.
• Treniranje za poboljšane performanse
  Tražite li korak po korak pristup treniranju koji možete koristiti da zaposleniku pomogne u poboljšanju radnog učinka? Ovakav pristup izbjegava potrebu za disciplinom i daje sjajne rezultate.
• Kako održati težak razgovor
  Velike su šanse da ćete jednog dana morati voditi težak razgovor. Ovi će vam koraci pomoći da vodite teške razgovore kada je ljudima potrebna profesionalna povratna informacija.
• Proces planiranja razvoja performansi
  Ako vaš uobičajeni postupak ne pomaže zaposleniku da uspije u poslu, a vjerujete da postoji nada da će zaposlenik moći i poboljšati svoj rad, morat ćete uvesti plan poboljšanja uspješnosti.
• Plan poboljšanja performansi
  Plan poboljšanja performansi (PIP) osmišljen je tako da olakša konstruktivnu raspravu između zaposlenika i njegovog ili njezinog nadzornika i da razjasni radnu učinkovitost koja treba poboljšati. PIP se provodi po nahođenju nadzornika, kad je potrebno da pomogne zaposleniku u poboljšanju njegove izvedbe.
  Ovaj format omogućuje vam postavljanje ciljeva, uspostavljanje mjera, provođenje sesija za pregled i planiranje napretka. Nije potrebno određeno vrijeme da zaposlenik slijedi plan poboljšanja radnog učinka. U stvari, ako ne bude postignut napredak, pojedincu možete prekinuti posao nakon nekoliko tjedana.

Koraci za ukidanje zaposlenja

• Ako vjerujete da zaposlenik ne želi ili ne može poboljšati svoje rezultate, morat ćete pokrenuti progresivni disciplinski postupak. Ponovo je dokumentacija kritična, tako da imate zapise o koracima koje ste poduzeli u procesu. Upotrijebite ovaj obrazac za upozorenje o progresivnoj disciplini za dokumentiranje svakog koraka.
  Kao i kod PIP-a, ako ne vjerujete da je zaposlenik sposoban poboljšati se, zašto ne prekinuti posao sada? Svima ćete poštedjeti agoniju dugog, izvučenog procesa. Dakako, u ovom trenutku vašeg odnosa sa zaposlenikom, ako je nadzornik obavio svoj posao, imate dovoljno dosjea o savjetovanju o uspješnosti i obrasce za disciplinske mjere da biste otpustili zaposlenika.
• Slijedite korake u progresivnoj disciplini treba biti dosljedan svakom zaposleniku koji vas otpusti, kad jednom odlučite krenuti na taj put (koji ne morate činiti), osim ako se ne dogodi neobičan događaj. Djelatniku također možete pružiti bilo koji broj opcija, počevši od koraka plana poboljšanja performansi.
• Možete pitati zaposlenika želi li dobrovoljno odustati od sudjelovanja u postupku disciplinske mjere. Možete se dogovoriti u roku kada će zaposlenik biti obaviješten. Međutim, to može ometati sposobnost pojedinca da sakupi nezaposlenost.
• Možete se složiti da, iz bilo kojeg razloga, zaposlenik nije sposoban obaviti posao, osigurati nekoliko tjedana otpremnine i reći zbogom.
• Razgovarajte s odvjetnikom kako biste razumjeli sve vaše mogućnosti. U slučajevima kada dajete bilo kakvu otpremninu, primjerice, morat ćete zamoliti zaposlenika koji odlazi da potpiše otpuštanje različito za zaposlenike starije od četrdeset i mlađe od četrdeset godina.

Održajte sastanak o raskidu radnog odnosa

Na kraju ćete htjeti zakazati i održati sastanak o raskidu radnog odnosa. Ne bih dao zaposleniku više od nekoliko minuta prije sastanka. Uspjet ćete izazvati nepotrebnu brigu i uznemirenost zaposlenika. U većini slučajeva, međutim, očekuje se ovaj trenutak.

Ispunite korake s popisa za zaustavljanje zapošljavanja. Neke korake ćete htjeti dovršiti prije sastanka sa raskidom. Smatrajte da je sastanak o raskidu razgovor o zaposleniku.

Najvažnija lekcija naučena u zapošljavanju zaposlenika

Većina ljudi predugo čeka da otpusti zaposlenika. Ako se zaposlenik javno ponaša, disciplinski postupak bi trebao započeti nakon jednog događaja. Ako zaposleniku dosljedno nedostaju rokovi i utvrdili ste da problem nije obuka ili neki drugi faktor koji se može prepoznati, prikupite dokumentaciju i otpustite zaposlenika.

Ako ste uveli misiju i viziju tvrtke za svoje radno mjesto, a menadžeri ne podržavaju njihovu implementaciju, otpustite menadžere. Ako razvijate kulturu koja omogućuje i omogućava zaposlenicima, a menadžer je uporno autokratski, otpustite menadžera. Ljudi se toliko ne mijenjaju; iako sam svjedok transformacija, obično svjedočim mjesecima pucanja srca i izgubljenog napora.

Također sam redovno dobivao povratne informacije da je otpuštanje zaposlenika bila najbolja stvar koja im se ikada dogodila, jer je zaposlenik prošao na bolje pašnjake. U posljednjoj poruci bivše zaposlenice koja je bila na petodnevnoj suspenziji zahvalila mi je. Krenula je dalje, stekla licencu za nekretnine i veselila se velikom životu.

Ponašajte se zakonski, etično, s ljubaznošću, ljubaznošću i saosećanjem, ali otpustite zaposlenike koji bi trebali biti otpušteni.

Odricanje: Imajte na umu da navedeni podaci, iako su vjerodostojni, ne jamče za točnost i zakonitost. Web mjesto čita čitava publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i od zemlje do zemlje. Molimo potražite pravnu pomoć ili pomoć državnih, saveznih ili međunarodnih izvora kako biste utvrdili da su vaše pravno tumačenje i odluke tačne za vašu lokaciju. Te informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.