Što je upravljanje osobljem?

Sadržaj

• Odjel za osoblje
• Dužnosti upravljanja osobljem
• Dužnosti upravljanja ljudskim potencijalima
• Što želite od svog poslovanja?

Upravljanje osobljem odnosi se na funkcije koje mnogi poslodavci smatraju ljudskim potencijalima. Ovo su funkcije koje osoblje za ljudske resurse obavlja u odnosu na zaposlenike organizacije. Te funkcije uključuju zapošljavanje, zapošljavanje, kompenzacije i beneficije, nove orijentacije zaposlenika, sustave obuke i ocjene rada.

Upravljanje osobljem također uključuje razvoj i provedbu politika i procesa kako bi se stvorilo uredno radno okruženje koje podržava zaposlenike. To je stariji izraz koji u modernim organizacijama postaje neupotrebljiv.

Odjel za osoblje

Tradicionalno, odjel osoblja se brinuo o stvarima vezanim za zapošljavanje, ali na prilično niskoj razini. Zadaci su se sastojali od popunjavanja obrazaca i provjere okvira. Mnogi još uvijek razmišljaju o ovom odjelu na ovaj način, iako većina tvrtki više nema odjele za osoblje i umjesto toga imaju odjele za ljudske resurse. Tvrtke danas govore i o upravljanju ljudskim resursima, a ne upravljanju osobljem.

Iako izumire, upravljanje osobljem je pojam koji se još uvijek koristi u mnogim državnim agencijama, a ponajprije u neprofitnom sektoru, kako bi se opisale funkcije koje se bave zapošljavanjem ljudi u organizaciji.

Što se tiče funkcionalnosti, odjel za osoblje bavi se više transakcijskim i administrativnim aspektima tima za upravljanje ljudskim resursima. Međutim, postoje i oni koji se još uvijek koriste tim nazivom da bi se odnosili na čitavu paletu odgovornosti i službi za ljudske resurse.

Da biste razumjeli razliku između upravljanja osobljem i upravljanja ljudskim resursima, uzmite u obzir sljedeće:

Dužnosti upravljanja osobljem

• Zapošljavanje u mnogim organizacijama koje obavlja jedna osoba ili grupa ljudi. Regrutori pregledavaju potvrdne liste i odgovaraju životopisima kandidata na toj listi.
• Odjeli za naknade i naknade koji stvaraju stroga pravila oko platnih razreda i povećanja. Na primjer, provođenje ograničenja na godišnje povećanje od najviše 10 posto i sprečavanje napredovanja više od jednog plaćenog razreda. Važan dio je stvaranje dosljednosti.
• Nova orijentacija na zaposlenike, koja se sastoji od pomaganja zaposlenicima da ispunjavaju papire za svoje prilike, pokaže im gdje se nalazi soba za predah i predaje kopiju priručnika za zaposlenike. Fokus je na tome da se papiri uredno popune i predaju.

Dužnosti upravljanja ljudskim potencijalima

Zapošljavanje obavljaju stručnjaci koji imaju duboko razumijevanje potreba organizacije. U partnerstvu su s menadžerom za zapošljavanje kako bi pronašli ljude koji ne samo da imaju potrebne vještine za obavljanje posla, već odgovaraju kulturi organizacije. Oni provode korake procesa zapošljavanja i zapošljavanja kako bi osigurali sjajno zapošljavanje.

Odjeli za naknade i naknade, koji prepoznaju potrebu da se u kompaniji ne samo pravičnost i dosljednost već razumiju potrebu za zadovoljavanjem potreba pojedinačnih zaposlenika. Njihova osnovna točka fokusiranja je uvijek, "što je najbolje za posao?" To može značiti da zaposlenik sa specijaliziranim setom vještina dobiva novi naziv i plaću, tako da će im naknada omogućiti da se osjećaju cijenjenom pa ne ostavljaju posao natjecatelju. Iako je plaća presudna, mnogi zaposlenici smatraju paket pogodnosti razlogom pridruživanja ili napuštanju tvrtke. Veliki zaposlenici ne žele samo zdravstveno osiguranje, već fleksibilni raspored, pogodnosti i kultura tvrtke.

Nova orijentacija zaposlenika, koja se sastoji od orijentacije zaposlenika na tvrtku. Iako je papirologija još uvijek važna - i svi žele da je papirologija zdravstvenog osiguranja ispravno popunjena - HR odjel usredotočen je na postavljanje zaposlenika za uspjeh. Nova orijentacija zaposlenika može uključivati ​​čak i formalni mentorski program. Ili bi to moglo uključivati ​​prilike za sastanak i pozdrav, tako da novi zaposlenici upoznaju ljude s kojima će raditi, kao i ljude iz različitih odjela.

Što želite od svog poslovanja?

Male tvrtke često radije štede novac tako da zaposlenik preuzme odgovornosti za ljudske resurse, čak i ako to nije njihova pozadina. S druge strane, velike tvrtke sklone su davanju ljudskih resursa HR-u daju tvrtke ili konzultante koji su dobro upućeni u to područje.

Dugo i naporno razmislite o iznosu novca koji ulažete u svoje zaposlenike i zapitajte se želite li smanjiti uglove u načinu na koji se s njima postupa i postupa s njima. Usmjerenost na ljudsku stranu vašeg poslovanja može stvoriti jaču tvrtku s višim moralom i manjim prometom. U konačnici, to štedi novac i povećava produktivnost.