4 načina da se obuka i razvoj isplati
Sadržaj
- Provjerite je li trening pravilno rješenje
- Stvorite kontekst za obuku i razvoj
- Osposobite ono što želite da zaposlenik nauči
- Dajte prednost mjerljivim ciljevima i posebnim ishodima
Vaša organizacija nije sama ako se čini da novac uložen u obuku i razvoj zaposlenika ima malo koristi. Rijetko radnici uzimaju ono što su upravo saznali i odmah ga primjenjuju na radnom mjestu.
Prava promjena u ponašanju zaposlenika - utemeljena na sadržaju obuke - još je teže demonstrirati u većini organizacija. Ali možete stvoriti proces podrške obuci i razvoju kako biste osigurali svoj napor. Njegova primjena rezultirat će mjerljivim razlikama u vašoj osnovnoj liniji. Stvorite ljepljivost prije nego što trening počne, a trening će se prenijeti.
Provjerite je li trening pravilno rješenje
Napravite temeljitu analizu potreba i vještina kako biste utvrdili stvarnu potrebu za obukom i razvojem zaposlenika. Provjerite je li prilika za kojom se susrećete ili problem koji rješavate. Ako zaposlenik ne uspije u nekom aspektu posla, utvrdite jeste li mu osigurali vrijeme i alate potrebne za obavljanje posla.
Da li zaposlenik jasno razumije što se od njih očekuje na poslu? Ima li zaposlenik temperament i talent potreban za svoj trenutni položaj? Razmislite je li posao prikladan za vještinu, sposobnost i zanimanje.
Stvorite kontekst za obuku i razvoj
Dajte zaposleniku informacije o tome zašto su potrebne nove vještine, poboljšanje vještina ili informacije. Osigurajte da zaposlenik razumije vezu između obuke i svog posla.
Učinak obuke možete još poboljšati ako zaposlenik vidi vezu između obuke i njihove sposobnosti da doprinese ostvarenju poslovnog plana i ciljeva organizacije.
Također je važno osigurati nagrade i priznanja kao rezultat uspješnog završetka i primjene treninga. (Na primjer, ljudi poput certifikata o završenom obrazovanju. Neke tvrtke navode imena zaposlenika i završili treninge u brošurama tvrtke.)
Te će kontekstualne informacije pomoći stvoriti motivacijski stav dok zaposlenik pohađa obuku. To će povećati vjerojatnost da zaposlenik traži relevantne informacije koje će primijeniti nakon sjednice.
Osposobite ono što želite da zaposlenik nauči
Možda ćete trebati interno osmisliti trening za zaposlenike ako ništa od pružatelja usluga obuke točno ne zadovoljava vaše potrebe. Ili potražite davatelje koji su spremni prilagoditi svoju ponudu u skladu s vašim specifičnim zahtjevima.
Neučinkovito je tražiti zaposlenika da prisustvuje treningu o općoj komunikaciji, kada je njihova neposredna potreba da nauče kako pružiti povratne informacije na način koji minimizira obrambeno ponašanje. Zaposlenik će trening smatrati uglavnom gubitkom vremena ili previše osnovnim; ove će pritužbe onemogućiti potencijalno učenje.
Kad god je to moguće, povežite obuku zaposlenika s poslom i radnim ciljevima zaposlenika.Ako radite u organizaciji koja u procesu ocjenjivanja ulaže komponentu samorazvoja, provjerite je li veza s planom jasna.
Dajte prednost mjerljivim ciljevima i posebnim ishodima
Osmisliti ili steći obuku zaposlenika koja ima jasno navedene ciljeve s mjerljivim ishodima. Uvjerite se da sadržaj vodi zaposlenika da stekne vještinu ili informacije obećane u ciljevima.
Imajući u vidu ove informacije, zaposlenik točno zna što očekivati od treninga i manje je vjerovatno da će biti razočaran. Oni će također imati načina da primijene obuku za postizanje stvarnih ciljeva na radnom mjestu.
